华为员工工资最高，公司成本最低！激励性薪酬如何设计的？
10年多前，无印良品一度濒临倒闭，第三任社长上台后，大力执行改革，短短两年转亏为盈，创下了日本企业史上的“无印神话”。
从濒临倒闭到创造历史，无印良品的管理秘诀是什么？有哪些值得我们中小企业学习的呢？
一个优秀的企业，背后肯定有一个绝对优秀的团队。
真正优秀的企业，除了好的产品和商业模式外，背后的企业文化和人才培养方式也扮演了十分重要的角色。
在员工离职率越来越高的时代背景下，无印良品的员工流失率一度保持在5％以下，并且工作效率非常高，其管理模式有何独到之处呢？
1、用柔性的岗位调动促进员工成长
以岗定人似乎是很多企业的惯例，因为岗位的变动往往会造成很多不确定性因素的增加。
但是无印良品会每3-5年对员工的岗位进行调动，并且是一些关联性很小的部门。在他们看来，多样化的工作体验可以增强员工的专业能力，促进员工的职业发展。
通过多次调动之后，员工可以掌握多方面的能力，同时，各部门之间同事的联系也更为紧密，大大增强了团队合作，减少跨部门工作的阻力。
2、用标准化的工作指南保证工作完成
无印良品有一本很有名的店铺员工指南：「MUJIGRAM」，所有店铺的员工都要接受其指导。
这个指南是不断在更新的，并且都是来源于最一线的员工和顾客的反馈，有了这个东西，员工在接手新工作的时候就会变得顺畅很多。即使有人离开，也能很快找到可以替代的人，大大减少了企业的离职成本。
3、让员工快速成长
很多企业在选择中层管理者时，一般会通过考核的方式让有经验担任。
但无印良品却大胆启用新人担任店长，为的就是让新人在全新的挑战中得到磨炼，快速成长。同时培养他们的领导者视角。
另外，采用以老带新的方式，老员工在带人的实践中，也能得到成长。
这也造就了无印良品整体的工作环境：拒绝维持现状，主动进取、挑战自己，习惯于在失败中积累经验，从而让整个企业充满着向上的氛围。
对于无印良品的成功，社长松井忠三把他总结为一句话: 成功90%靠制度！
员工培育机制，给予员工足够的机会学习和成长。
优化工作流程机制，以结果为导向，提高员工工作效率
激励机制，薪酬与价值和结果挂钩
为什么我们很多企业人效不高？
员工：消极怠工，出了事情第一反应是相互推诿责任
管理者：不盯、不管、不作为，事不关己高高挂起。
老板：又盯、又管、操碎心，效益还是一般。
出现这种问题的根本原因是什么？
传统落后的薪酬模式，缺少激励性，员工没有拼命干的动力。
1、固定工资
对员工来说，干的再多再好也不能得到同等的回报，那我就没有拼命去干的理由。
对企业来说，即使员工干的再差，没有产生任何价值，企业也必须支付这样一项成本。
2、底薪+提成
对员工来说，获得加薪的的方式只有提升业绩，一旦在销售淡季，那积极性就会大打折扣。
对企业来说，要给员工的业绩提供足够的支持，那就要增加成本。
好的薪酬激励应该是怎样的？
1、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬，并得到了高收入。
2、员工为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长，员工收入增加，企业成本不增加。
薪酬应该如何设置？三种薪酬机制，盘活人才！
一、KSF薪酬全绩效模式——适合管理层及销售
将加薪的渠道增至6-8个，员工可以通过自己的努力获得加薪
员工干的多，就能拿得多
员工获得高薪的同时不会增加企业成本，企业获得的是高利润
举个例子，
如果一门店店长采用的是固定薪酬的模式，那门店成本费用、员工流失人数都与他无关，在工作当中他自然不会关注这些因素。
而对于公司来说呢，这些因素是直接影响到企业利润的。
所以，为了让店长从公司的角度去经营门店，我们采用KSF方案，将他的薪酬与门店指标结合起来。
某岗位的KSF薪酬模式
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元。
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
····
KSF增值加薪法，让员工没有加薪没有上限，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
二、ppv量化薪酬模式——用于二线岗位
将岗位的工作罗列出来
根据岗位薪资给每项工作匹配上相应的价值
员工干多少活，就拿多少钱
以财务为例，
通常来说，大部分都是拿着固定几千块的薪资。上涨空间很小，工作没有动力。即使工作拖沓或者完成质量不高，老板也顶多说两句。员工没有激励，公司没有效率。
那现在，我们可以把他的工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
只要完成她的本职工作，她就可以获得跟之前一样的工资。那为了提高她的工作效率，她还可以获得跨部门的工资，为自己加薪：
招聘一人入职，可获得200元；
开发客户，按公司规定提成加薪；
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
.....
那在这种模式下，财务会用更短的时间保质保量完成之前的工作，其余时间可以做些别的事情为自己加薪，同时企业的人效也能得以提升。
三、合伙人模式——适合核心人才
企业是老板的，企业垮了员工还可以换一家，可是老板却很难再换，所以这也是为什么大多数老板比员工要拼，因为他们是在为自己而干。
那么，如何让员工为自己而干呢？
除了给他们高薪之外，还得让他们将企业的经营当成自己的事业来运营。
合伙人模式有什么好处呢？
对企业来说，
有更多的员工和老板一起经营企业，其能量和效益是不可估量的
合伙人不会占用公司股权，决策权在老板手中，避免了管理的混乱
员工离职成本较高，减少核心人才流失率
对员工来说，
合伙人没有任何风险，相当于有了一份高收益的投资产品
员工只要努力，就能获得更高的薪资
总结
人才是一家企业最重要的资本。只要将人才经营好，企业就成功了一大半！
老板要想不那么累，就必须复制出更多像老板一样操心的人！
而要让员工像老板一样操心，就要建立适合自己的激励制度，充分激发员工的潜力，让企业自行运转。
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】
从濒临倒闭到创造历史，无印良品的管理秘诀是什么？有哪些值得我们中小企业学习的呢？
一个优秀的企业，背后肯定有一个绝对优秀的团队。
真正优秀的企业，除了好的产品和商业模式外，背后的企业文化和人才培养方式也扮演了十分重要的角色。
在员工离职率越来越高的时代背景下，无印良品的员工流失率一度保持在5％以下，并且工作效率非常高，其管理模式有何独到之处呢？
1、用柔性的岗位调动促进员工成长
以岗定人似乎是很多企业的惯例，因为岗位的变动往往会造成很多不确定性因素的增加。
但是无印良品会每3-5年对员工的岗位进行调动，并且是一些关联性很小的部门。在他们看来，多样化的工作体验可以增强员工的专业能力，促进员工的职业发展。
通过多次调动之后，员工可以掌握多方面的能力，同时，各部门之间同事的联系也更为紧密，大大增强了团队合作，减少跨部门工作的阻力。
2、用标准化的工作指南保证工作完成
无印良品有一本很有名的店铺员工指南：「MUJIGRAM」，所有店铺的员工都要接受其指导。
这个指南是不断在更新的，并且都是来源于最一线的员工和顾客的反馈，有了这个东西，员工在接手新工作的时候就会变得顺畅很多。即使有人离开，也能很快找到可以替代的人，大大减少了企业的离职成本。
3、让员工快速成长
很多企业在选择中层管理者时，一般会通过考核的方式让有经验担任。
但无印良品却大胆启用新人担任店长，为的就是让新人在全新的挑战中得到磨炼，快速成长。同时培养他们的领导者视角。
另外，采用以老带新的方式，老员工在带人的实践中，也能得到成长。
这也造就了无印良品整体的工作环境：拒绝维持现状，主动进取、挑战自己，习惯于在失败中积累经验，从而让整个企业充满着向上的氛围。
对于无印良品的成功，社长松井忠三把他总结为一句话: 成功90%靠制度！
员工培育机制，给予员工足够的机会学习和成长。
优化工作流程机制，以结果为导向，提高员工工作效率
激励机制，薪酬与价值和结果挂钩
为什么我们很多企业人效不高？
员工：消极怠工，出了事情第一反应是相互推诿责任
管理者：不盯、不管、不作为，事不关己高高挂起。
老板：又盯、又管、操碎心，效益还是一般。
出现这种问题的根本原因是什么？
传统落后的薪酬模式，缺少激励性，员工没有拼命干的动力。
1、固定工资
对员工来说，干的再多再好也不能得到同等的回报，那我就没有拼命去干的理由。
对企业来说，即使员工干的再差，没有产生任何价值，企业也必须支付这样一项成本。
2、底薪+提成
对员工来说，获得加薪的的方式只有提升业绩，一旦在销售淡季，那积极性就会大打折扣。
对企业来说，要给员工的业绩提供足够的支持，那就要增加成本。
好的薪酬激励应该是怎样的？
1、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬，并得到了高收入。
2、员工为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长，员工收入增加，企业成本不增加。
薪酬应该如何设置？三种薪酬机制，盘活人才！
一、KSF薪酬全绩效模式——适合管理层及销售
将加薪的渠道增至6-8个，员工可以通过自己的努力获得加薪
员工干的多，就能拿得多
员工获得高薪的同时不会增加企业成本，企业获得的是高利润
举个例子，
如果一门店店长采用的是固定薪酬的模式，那门店成本费用、员工流失人数都与他无关，在工作当中他自然不会关注这些因素。
而对于公司来说呢，这些因素是直接影响到企业利润的。
所以，为了让店长从公司的角度去经营门店，我们采用KSF方案，将他的薪酬与门店指标结合起来。
某岗位的KSF薪酬模式
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元。
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
····
KSF增值加薪法，让员工没有加薪没有上限，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
二、ppv量化薪酬模式——用于二线岗位
将岗位的工作罗列出来
根据岗位薪资给每项工作匹配上相应的价值
员工干多少活，就拿多少钱
以财务为例，
通常来说，大部分都是拿着固定几千块的薪资。上涨空间很小，工作没有动力。即使工作拖沓或者完成质量不高，老板也顶多说两句。员工没有激励，公司没有效率。
那现在，我们可以把他的工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
只要完成她的本职工作，她就可以获得跟之前一样的工资。那为了提高她的工作效率，她还可以获得跨部门的工资，为自己加薪：
招聘一人入职，可获得200元；
开发客户，按公司规定提成加薪；
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
.....
那在这种模式下，财务会用更短的时间保质保量完成之前的工作，其余时间可以做些别的事情为自己加薪，同时企业的人效也能得以提升。
三、合伙人模式——适合核心人才
企业是老板的，企业垮了员工还可以换一家，可是老板却很难再换，所以这也是为什么大多数老板比员工要拼，因为他们是在为自己而干。
那么，如何让员工为自己而干呢？
除了给他们高薪之外，还得让他们将企业的经营当成自己的事业来运营。
合伙人模式有什么好处呢？
对企业来说，
有更多的员工和老板一起经营企业，其能量和效益是不可估量的
合伙人不会占用公司股权，决策权在老板手中，避免了管理的混乱
员工离职成本较高，减少核心人才流失率
对员工来说，
合伙人没有任何风险，相当于有了一份高收益的投资产品
员工只要努力，就能获得更高的薪资
总结
人才是一家企业最重要的资本。只要将人才经营好，企业就成功了一大半！
老板要想不那么累，就必须复制出更多像老板一样操心的人！
而要让员工像老板一样操心，就要建立适合自己的激励制度，充分激发员工的潜力，让企业自行运转。
对此，您有更好的建议和看法？欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面，小编个人号保持更紧密交流
运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】
